Vi har nog alla erfarenhet av chefer som klivit ut från sina kontor, gått runt och mumlat för sig själv på produktionsgolvet eller i kontorslandskapet, kanske ställt ett par frågor och sedan gått in på sitt kontor igen. Som ett brev på posten kommer några veckor senare krav på förändring, nya arbetssätt, maskiner och minskad rotation. Många, framför allt dom som jobbat länge, har sett chefer komma och gå och är rätt luttrade, men också bittra när förändringarna tar form. Oftast till det sämre både för arbetstagaren. Självklart har alla arbetsledare rätten att leda och fördela arbetet, men att peka med hela handen leder sällan till glada anställda.
Förbättringsarbete ligger i mitt intresse, vilket också betyder att jag, oavsett vilken position jag har i företaget, gärna vill vara med och delta i processen för att förändra, förbättra och höja såväl produktionskapacitet som kvalitetsstandard. Många företag lider, tyvärr, fortfarande av Taylorism där allt förbättringsarbete i första hand skall skötas av välutbildade ingenjörer och arbetstagarna på golvet, oavsett om dom är montörer eller sjuksköterskor ses som lata och dumma.
Min åsikt är att alla företag och organisationer har mycket att vinna på ökad transparens och delaktighet i såväl förändringsarbetet som i den dagliga driften. Det är i första hand den som kan yrket som vet hur arbetet fungerar. Om man ger denne en morot, metoder och verktyg för att öka möjligheterna att utveckla så väl sig själv som produktionen så tror jag att både engagemang, kvalitet och produktionsresultat i slutändan kommer att visa en uppåtgående trend.
Ett ytterligare problem jag har noterat är att om man inför ett arbetsupplägg, ett system, för hur man skall arbeta, exempelvis i ett försök till en dragande produktion, bör man i första hand se till att systemet man kommit överens om följs, och att om det uppvisar tydliga brister bör man i första hand fråga varför arbetsupplägget inte fungerar, vad som kan förändras och förbättras, istället för att misstänkliggöra anställda för att maska.
Min förhoppning är att alla organisationer, framför allt stuprörsorganisationer, ersätts med transparens och att medarbetarnas engagemang och kompetens får lysa igenom på alla nivåer inom företaget. Om ledningsgrupper och individuella chefer slopar prestige och erkänner och omprövar felaktiga beslut kan man också minska motsättningar och eskalerande problem.
Är du kollektivanställd, tjänsteman eller kanske chef och arbetsledare? Hur tänker du kring prestige, transparens och öppenhet? Är jag inne på fel spår eller har ni börjat arbeta i denna riktning och sett ett ökat engagemang och tydliga trender till förbättringar?